Executive Search Processen

For at opnå og fastholde den høje executive search succesrate, vi har haft gennem en årrække, bliver vi nødt til at være både målrettede og systematiske i vores arbejde med udvælgelse af ledere og specialister. Vi er nået frem til en executive search model, som dækker de fleste aspekter af en professionel headhuntingproces. 

Executive Search Analyse

Før vi indgår en konsulentaftale, gennemgår vi præmisserne for den konkrete headhuntingopgave. Det sker gennem en systematisk dialog med topledelsen, den nærmeste chef og den HR-ansvarlige i virksomheden. Under denne dialog kortlægges målsætningen og succeskriterierne for den ledige position. Vi forsøger samtidig at danne os et indtryk af kulturen i virksomheden for at være bedst muligt rustet til den samlede vurdering af kandidaterne.
 

På denne baggrund udarbejder vi den job- og personprofil, der skal danne grundlaget i det videre udvælgelsesforløb. Profilen vil desuden være at finde på vores hjemmeside – anonymt, naturligvis. 

Executive Search Headhuntingstrategi

Vores searchproces er delt op i tre faser, som består af følgende:

• Vores emnebank. Taplow Denmark har en database med over 6.000 personers CV, som vi trækker på ved hver udvælgelse. Databasen gennemgås både for at finde de bedst egnede kandidater, men også for at finde andre mulige kandidater, som har været beskæftiget inden for samme eller relaterede brancher eller markeder.
• En vurdering af andre medier.
• En målrettet og effektiv research hos udvalgte virksomheder i samme eller beslægtede brancher. 

Executive Search Kvalificering

Efter den målrettede udvælgelsesproces er sat i gang, identificeres en række relevante, kvalificerede kandidater, som gennem interviews og referencer filtreres til en liste over kandidater til første runde. At finde frem til, kvalificere og motivere de interessante kandidater er en krævende proces, som oftest kræver medvirken af to til tre konsulenter.
Den vigtigste opgave er dog den endelige udvælgelse af den kandidat, som skal have et konkret jobtilbud.

Assessment & Præsentation

Det er næppe en hemmelighed, at det kan være særdeles vanskeligt at udvælge netop den kandidat, der besidder de helt rigtige kvalifikationer. Her tænker vi ikke så meget på den mere formelle del af sagen – der findes i dag en lang række tests, som sammen med en nøje gennemgang af eksamenspapirer, CV og referencer kan give et ganske præcist billede af kandidatens mere formelle egenskaber. Men når der skal tages højde for lidt mere bløde begreber som kemi, forretnings- og organisationsforståelse – altså om kandidaten rent menneskeligt og intuitivt vil passe ind i rollen – skal der bruges andre midler. Her anvender vi konkrete scenarier, hvor vi ved hjælp af cases simulerer aktuelle og konkrete problemstillinger, som kandidaten vil blive sat overfor i den nye position.

Vores to-vejs præsentation indeholder følgende elementer:

• En professionel Power Point præsentation af kandidatens CV, her under fokus på de relevante resultater, som kandidaten har opnået i tidligere jobs. Resultaterne skal naturligvis have relevans for den ledige stilling.
• En virksomhedspræsentation, hvor ledelsen hos kunden orienterer om virksomhedens mål, visioner, strategi, organisation samt jobbets indhold og succeskriterier. Herefter er der mulighed for spørgsmål fra kandidaten.
• Præsentation af et større relevant projekt, som kandidaten har stået i spidsen for, og som kan dokumentere en væsentlig ledelsesmæssig eller personlig indsats. Her spørges ind til, hvorfor han/hun nåede sine mål, og hvilken rolle han/hun havde i processen. Hvem var konkurrenterne, hvad var den økonomiske gevinst, hvem kan bekræfte, at det er den rigtige udlægning af sagen – referencer søges.
• En præsentation af kandidaten som leder. Her stilles kandidaten over for en række ledelsesmæssige spørgsmål og dilemmaer, der skal tages stilling til. Det giver et godt indblik i kandidatens evne til at tackle problemstillinger og ledelsesmæssige udfordringer under pres. 
• Kandidaten bliver bedt om kort og præcist at foreslå en handlingsplan, der skal sikre, at han/hun efter 30 dage kan præsentere sine aktiviteter for ledelsen målt i forhold til entydige, målbare succeskriterier.
• Endelig skal vi have kandidatens input til, hvordan vedkommende selv ønsker at blive udfordret og motiveret af sin nye chef og på den måde få afdækket hans eller hendes forventninger til et godt forhold til både kommende chef, kolleger og medarbejdere.

Executive Search Referencer

Som en helt naturlig del af udvælgelsesprocessen skal vi kontrollere kandidatens referencer. Som udgangspunkt vil vi gerne stole på folk, men for at undgå ubehagelige overraskelser tager vi ingen chancer.